Betriebliches Eingliederungsmanagement - Arbeitsrecht Berlin Top 10 

BEM - was ist das? Und wie reagiert man darauf richtig? Worüber muss man Auskunft geben? Wen darf man hinzuziehen? Im Vordergrund des BEM steht die Rehabilitation und Integration von häufig arbeitsunfähigen und behinderten Menschen.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement hat der Gesetzgeber im Sozialgesetzbuch ab dem Jahr 2004 verankert. Um Arbeitnehmer die häufig oder länger krank sind im Unternehmen zu halten, soll durch geringere Belastungen und andere Änderungen im Arbeitsumfeld unterstützt werden. Die Lösung soll vom Arbeitgeber gemeinsam mit dem Arbeitnehmer erarbeitet werden.

Das BEM zielt darauf ab, den Erkrankten, häufig älteren  Arbeitnehmer, wieder schrittweise ins Arbeitsleben einzubinden. Der Gesetzgeber beugt damit dem Übergang in die Dauerarbeitslosigkeit vor. Das Gesetz gilt für alle Unternehmen, unabhängig von deren Betriebsgröße oder der Anzahl der Mitarbeiter. Es gilt für alle im Unternehmen Beschäftigten, die seit mindesten sechs Monaten im Unternehmen sind, einschließlich:

●    Angestellte,
●    außertariflich Angestellte,
●    Beamte,
●    befristet Beschäftigte,
●    Aushilfskräfte,
●    Auszubildende,
●    Praktikanten,
●    Werkstudierende und
●    Teilzeitbeschäftigte.

BEM-Gespräch nach einer Langzeiterkrankung

Allen Arbeitnehmern, die im Verlauf der letzten zwölf Monate mehr als sechs Wochen krank waren, muss der Arbeitgeber ein Eingliederungsgespräch, oft BEM-Gespräch genannt, anbieten. An diesem Eingliederungsgespräch nehmen Ärzte, Vertrauenspersonen und Vertreter des Betriebsrates und der Rentenversicherung teil. Auf diese Weise soll eine angemessene und auf den Einzelnen angepasste Lösung für die Wiedereingliederung gefunden werden.

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Voraussetzungen

Sind Beschäftigte in einem Jahr länger als sechs Wochen arbeitsunfähig krank, schreibt das Gesetz den Arbeitgebern das BEM vor. Wichtigste Voraussetzung für ein BEM ist die Zustimmung des Arbeitnehmers. Weitere Voraussetzungen gibt es nicht. Es spielt keine Rolle, was die Arbeitsunfähigkeit verursachte. Anspruch auf ein BEM haben alle Beschäftigten.

Wie ein BEM genau durchzuführen ist, hat der Gesetzgeber nicht abschließend geregelt. Durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt haben sich in den vergangenen Jahren verschiedene Leitsätze entwickelt. Es gilt demnach:

●    Beim BEM handelt es sich um einen Prozess, der unverstellt, verlaufs- und ergebnisoffen ist.
●    Es ist das Ziel festzustellen, welche gesundheitlichen Einschränkungen die Ausfallzeiten verursachten.
●    Es soll geklärt werden, ob Möglichkeiten bestehen die Ausfallzeiten künftig zu verringern.
●    Weiter soll herausgefunden werden, ob bestimmte Veränderungen umsetzbar sind, die eine Kündigung vermeidbar machen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Wichtigster Anwendungsfall

Eine krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden ist der wichtigste Anwendungsfall eines BEM. Wurde eine solche krankheitsbedingte Kündigung ohne ein BEM ausgesprochen, ist die möglicherweise, jedoch nicht zwingend unwirksam. Ein BEM soll ein milderes Mittel, als die krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers finden und erkennen. Verzichtet der Arbeitgeber auf ein BEM, ist es an ihm die tatsächliche Nutzlosigkeit dieses Verfahrens zu erläutern und nachzuweisen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Einladung vom Arbeitgeber

Wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter zu einem BEM-Gespräch einlädt, muss das Einladungsschreiben zwingende formale Voraussetzungen erfüllen. Tut es das nicht, gilt das gesamte BEM-Verfahren als fehlerhaft durchgeführt. So muss der Mitarbeiter in der Einladung zum BEM-Gespräch auf dessen Ziele, Art und Umfang der für dieses Gespräch zu erhebenden Daten und auf die eventuelle Beteiligung aller dafür vorgesehenen Stellen hingewiesen werden. Pauschale Verweise auf Betriebsvereinbarung oder schlichte Hinweise auf Gesetzestexte reichen dafür nicht aus.

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Konflikt mit dem Schutz persönlicher Daten

Vielen Arbeitgebern, Beschäftigten und Betriebsräten ist nicht klar, welche Anforderungen beim BEM nach den aktuellen Regeln für den Datenschutz zu berücksichtigen sind. Neben der Wiedereingliederung dient das BEM der Gesundheitsprävention. Für dieses Verfahren müssen sensible Gesundheitsdaten vorliegen, um dessen Erfolg nicht zu gefährden. 

Natürlich beunruhigt diese Notwendigkeit die betroffenen Arbeitnehmer, befürchten sie doch Nachteile, wenn Ihr Arbeitgeber Kenntnisse über ihren tatsächlichen Gesundheitszustand erlangt. Zudem befürchten sie, dass ihre sensiblen Gesundheitsdaten in der Praxis gefährdet sind und zum Beispiel in einen zukünftigen Kündigungsschutzprozess zu ihrem Nachteil vorgebracht werden.

Um den Datenschutz Rechnung zu tragen gibt es eine Reihe strenger Regelungen:

●    In die Personalakte dürfen keine Gesundheitsdaten aus dem BEM-Verfahren aufgenommen werden.
●    Um die BEM-Akte vor unberechtigten Zugriffen zu schützen, sollte diese ausschließlich in Papierform angelegt werden.
●    Nur ein fest definierter Personenkreis darf Zugriff auf die BEM-Akte haben.
●    Die BEM-Akten müssen im Sicherheitsbereich des Betriebsarztes oder BEM-Verantwortlichen gelagert werden und sind separat zu verschließen.
●    Jeder Aktenzugriff sollte mit Datum und Unterschrift in einem Protokoll dokumentiert werden.
●    Die BEM-Akte darf nur im Rahmen der Einwilligungsreichweite genutzt werden.
●    Arbeitgebern ist die Einsicht grundsätzlich verwehrt. Deren Inhalt darf nicht für die Vorbereitung einer Kündigungung verwendet werden.

Wie lange eine BEM-Akte aufbewahrt werden darf ist derzeit umstritten.

Falls Sie ein Einladungsschreiben zum BEM erhalten haben oder krankheitsbedingt gekündigt wurden, prüfen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht den formellen Inhalt der Einladung, wie Sie sich bei der Durchführung am besten verhalten oder ob Ihr Arbeitgeber das BEM ordnungsgemäß durchgeführt hat. Wenn Sie Fragen zum BEM haben oder Hilfe zur Vorbereitung auf das BEM-Gespräch benötigen, oder mit einer krankheitsbedingten Kündigung konfrontiert sind, rufen Sie uns bitte an und vereinbaren Sie einen Termin mit einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Berlin. Sie erreichen uns von Montag bis Freitag zwischen 9 und 17 unter der Telefonnummer 030-610828040.