Fragen und Antworten zu Diskriminierung am Arbeitsplatz

Um alle Personen vor Diskriminierung am Arbeitsplatz zu schützen, wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz erlassen. 

Nach diesem dürfen ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität in Stellenanzeigen, im Bewerbungsgespräch und bei der Stellenvergabe spielen. Als diskriminierendes Verhalten bezeichnet man eine Handlung oder auch Haltung, die darauf abzielt, eine Person oder eine Gruppe von Menschen aufgrund von Herkunft, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung, Alter oder anderen Faktoren zu beeinträchtigen. Diskriminierendes Verhalten tritt auch in zahlreichen anderen Bereichen des sozialen Lebens auf.

Was ist ein diskriminierendes Verhalten am Arbeitsplatz?

Im betrieblichen tagein, tagaus kann sich Diskriminierung auf unterschiedliche Weisen bemerkbar machen. Die Klaviatur reicht dabei von abschätzigen Sprüchen, über Ausgrenzung, bis hin zu Übervorteilungen beim Gehalt beziehungsweise bei Beförderungen. Daraus resultierend belastet das diskriminierende Verhalten nicht nur die betroffenen Menschen, sondern wirkt sich ebenfalls schwerwiegend auf das Betriebsklima aus und schädigt auf lange Sicht auch die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebs.

Diskriminierendes Verhalten am Arbeitsplatz nennt man jegliches Verhalten, das jemand anderen aufgrund seiner Herkunft, Hautfarbe, Religion, sexuellen Orientierung oder anderer Merkmale diskriminiert. Sie kann in direkter oder indirekter Form auftreten und kann sowohl von einzelnen Personen als auch von Gruppen ausgehen.

Diskriminierung im Betrieb ist nicht nur unfair den Betroffenen gegenüber, sondern kann auch zu einem unangenehmen Arbeitsumfeld für alle Beteiligten führen. Wenn Sie diskriminierendes Verhalten auf der Arbeit erleben, sollten Sie es unbedingt ansprechen und, falls nötig, an die Personalabteilung weiterleiten.

Was tun bei Benachteiligungen im Berufsleben?

Beschäftigte oder Stellenbewerber, die von diskriminierendem Verhalten betroffen sind, können sich auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes wehren. Dieses Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt alle Mitarbeiter vor Ungleichbehandlungen im Berufsleben, egal, ob die Diskriminierung von Kollegen oder Vorgesetzten ausgegangen ist. Das Unternehmen ist in jedem Fall verpflichtet, seine Beschäftigten vor Diskriminierungen zu schützen. Falls ihm das nicht gelingt, erwächst den Betroffenen möglicherweise ein Anspruch auf eine Entschädigung.

Ganz egal, ob die Ungleichbehandlung unmittelbar oder nur mittelbar geschah, empfehlen wir, unverzüglich zu reagieren. Sofern kein klärendes Gespräch möglich ist beziehungsweise nicht zum gewünschten Ergebnis führt, können Betroffene rechtliche Schritte einleiten. Die Fachanwälte der ArbeitnehmerHilfe Berlin unterstützen die Arbeitnehmer beim gerichtlichen Vorgehen gegen Diskriminierung im Arbeitsleben.

Es gibt eine Auswahl von Maßnahmen, die Sie ergreifen können, wenn Sie am Arbeitsplatz diskriminiert werden. Als erstes sollten Sie versuchen, die Angelegenheit mit Ihrem Vorgesetzten oder dem Personalchef zu klären. Falls das nicht möglich ist beziehungsweise zu einer Lösung führt, wenden Sie sich bitte an eine Organisation wie die ArbeitnehmerHilfe Berlin oder Sie ziehen einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu.

Wie hoch ist der maximale Entschädigungsbetrag?

Der größtmögliche Entschädigungsbetrag für Diskriminierung am Arbeitsplatz liegt in Deutschland bei drei Monatsgehältern, doch diese Betragshöhe ist lediglich für Fälle von groben Verstößen bestimmt. In allen leichteren Fällen orientiert sich die Höhe der Entschädigung an dem Schweregrad der Diskriminierung, das heißt, die meisten Opfer von Diskriminierung am Arbeitsplatz bekommen zwischen einem und drei Monatsgehältern als Entschädigung.

Was ist eine mittelbare Diskriminierung?

Von mittelbarer Diskriminierung ist die Rede, wenn ein Mensch aufgrund scheinbar neutraler Kriterien benachteiligt wird, wenn auch nicht offensichtlich nach den Merkmalen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Wenn zum Beispiel vor der Vergabe einer einfachen Stelle von den Bewerbern ein Deutschtest verlangt wird, obgleich die Sprachkenntnisse für die Tätigkeit nicht benötigt werden, führt das zu einer mittelbaren Benachteiligung von migrantischen Stellenbewerbern. Eine mittelbare Diskriminierung ist ebenso verboten wie die unmittelbare, da sie gleichfalls zur Benachteiligung von Personen führt.

Wenn eine Person oder eine Gruppe von Personen auf Grund ihrer Zugehörigkeit zu einer anderen Gruppe benachteiligt wird, ist das mittelbare Diskriminierung. Das geschieht ziemlich oft unbewusst und ist zumeist das Ergebnis von Vorurteilen beziehungsweise Stereotypen. Eine mittelbare Diskriminierung kann sich auf zahllose Bereiche des Lebens beziehen, besonders häufig auf dem Arbeitsmarkt. Von einer mittelbaren Diskriminierung am Arbeitsplatz ist die Rede auch dann, wenn ein Beschäftigter aufgrund eines Merkmals, das er nicht ändern kann, benachteiligt wird. Zum Beispiel könnte man aufgrund seines Alters, Geschlechts oder ethnischen Herkunft mittelbar diskriminiert werden, welches grundsätzlich illegal ist.

Was ist die indirekte Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Indirekte Diskriminierung ist eine synonyme Bezeichnung für mittelbare Diskriminierung und beschreibt die nicht so offensichtliche Benachteiligung von Menschen aufgrund ihrer Religion, Weltanschauung, Behinderung, sexuellen Identität, ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts oder Alters.

Einige Verfahren, Maßnahmen oder Vorschriften erwecken nur den Anschein, sachlich zu sein, entpuppen sich jedoch bei gründlicher Betrachtung als diskriminierend. Wird in einer Stellenanzeige für Männer und Frauen beispielsweise hohe Flexibilität verlangt, benachteiligt diese Bedingung die Frauen überdurchschnittlich, weil sie häufiger familiären Verpflichtungen nachkommen.

Indirekte Diskriminierung am Arbeitsplatz ist, sobald eine Regel oder Praxis, welche für alle Mitarbeiter gleichermaßen gilt, in Wahrheit einen größeren Anteil an Arbeitnehmern mit einem schützenden Merkmal benachteiligt. Das kann zum Beispiel durch Abschaffung des Schutzmerkmals, Benachteiligung bei der Beförderung oder im Zusammenhang mit der Entlassung sowie durch andere diskriminierende Handlungen geschehen. Jede indirekte Diskriminierung am Arbeitsplatz ist illegal und kann für den Betrieb zu schwerwiegenden Konsequenzen führen, falls sie nachgewiesen wird.

Was ist keine Diskriminierung?

Von Diskriminierung redet man im Arbeitsleben aber nur dann, wenn ein Mensch auf Grund eines Merkmals, welches sie nicht ändern kann und das für die Berufsausübung bedeutungslos ist, benachteiligt wird. Einen Bewerber zurückzuweisen, weil ihm die Fähigkeiten zur Ausübung der Aufgaben fehlen, ist folglich keine Diskriminierung.

Zu nicht diskriminierendem Verhalten zählen Handlungen sowie Einstellungen, die keine Benachteiligung oder schlechte Behandlung einer Person oder Gruppe aufgrund von Merkmalen wie Alter, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung oder Geschlecht zum Inhalt haben. Handlungen, welche nicht als diskriminierend gelten, sind unter anderem jemanden zu einem Vorstellungsgespräch zu bitten, eine Personalentscheidung auf Grund der Qualifikationen eines Bewerbers zu treffen oder auch einem Beschäftigten das gleiche Gehalt für die gleiche Arbeit zu zahlen.

Was ist Ausgrenzung am Arbeitsplatz?

Das Ausgrenzen einzelner Personen ist ein soziales Phänomen, das den Zweck verfolgt, andere aus einer Gruppe fernzuhalten oder von der Kommunikation zu verbannen. Im beruflichen Leben hat die Ausgrenzung von einzelnen Beschäftigten erhebliche Folgen für deren Leistungsfähigkeit und zieht bedenkliche Schäden für den Betrieb nach sich.

Isolation und Ausgrenzung von Beschäftigten ist eine Erscheinungsform des Mobbings und muss vom Unternehmen strikt verhindert werden. Macht es das nicht, entspricht er nicht seiner Fürsorgepflicht und kann deswegen juristisch belangt werden.

Es ist eine Art der Ausgrenzung, wenn dem Arbeitnehmer, losgelöst von dessen Qualifikationen oder Leistungen, die Mitwirkung an den gemeinsamen Aktivitäten und Initiativen am Arbeitsplatz verweigert wird. Dies kann sich auf verschiedene Weise manifestieren, zum Beispiel durch Isolation beziehungsweise Nichteinbeziehung in Meetings sowie weitere Kommunikationskanäle. Ausgrenzung kann manchmal bewusst, aber genauso unbewusst stattfinden und hat fast immer negative Konsequenzen für den Betroffenen, zum Beispiel in Form von Reduktion der Leistungsfähigkeit bis hin zum Verlust des Arbeitsplatzes.

Was kann man gegen Altersdiskriminierung machen?

Um sich vor Altersdiskriminierung zu schützen, gibt es mehrere Optionen. Zunächst einmal lohnt es sich zu versuchen, mit dem für die Diskriminierung verantwortlichen Gegenüber zu sprechen.

Wenn das nicht weiterführt, sollte im nächsten Schritt der Arbeitgeber informiert werden, grundsätzlich mit der Aufforderung verbunden, die Ursache abzustellen. In etlichen größeren Unternehmen kann das Beschwerderecht über extra dazu eingerichtete Anlaufstellen ausgeübt werden.

Zu guter Letzt bleibt noch der Rechtsweg, denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt ebenso das Verbot der Altersdiskriminierung und nimmt die Arbeitgeber in die Pflicht, jeden Angestellten vor Diskriminierungen zu bewahren.

Es gibt mehrere gesetzliche Regelungen, die Altersdiskriminierung im Berufsleben verbieten. Unternehmen dürfen zum Beispiel keine diskriminierenden Stellenausschreibungen veröffentlichen oder Bewerber aufgrund ihres Lebensalters zurückweisen. Menschen, die am Arbeitsplatz diskriminiert werden, haben die Möglichkeit, sich an die Bundesagentur für Arbeit zu wenden, da sie sicherstellt, dass Betriebe den gesetzlichen Vorgaben entsprechen.

Welche Konsequenzen hat eine Ungleichbehandlung?

Eine ungeahndete Diskriminierung von Beschäftigten kann verschiedene Konsequenzen nach sich ziehen. Zum einen kann es dazu führen, dass Mitarbeiter unzufrieden werden sowie ihre Tätigkeiten schlechter als vorher tun und darüber hinaus kann es zu Auseinandersetzungen zwischen den Mitarbeitern kommen. Zu guter Letzt verstößt eine Ungleichbehandlung auch gegen die Gesetze und kann darum zu juristischen Konsequenzen führen.

Dank des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes haben die von einer Ungleichbehandlung betroffenen Angestellten Ansprüche auf Beseitigung, Unterlassung und Schadensersatz, die aber binnen zwei Monaten geltend gemacht werden müssen.

Die telefonische Soforthilfe der ArbeitnehmerHilfe Berlin e.V.

Unter der Nummer 030-610828040 bekommen Sie Auskunft zum Thema "Diskriminierung am Arbeitsplatz" und auch zu allen anderen arbeitsrechtlichen Fragen. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Berlin sind von Montag bis Freitag zwischen 9 und 17 Uhr für Sie erreichbar.