Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge sorgen regelmäßig für Unsicherheit bei Arbeitnehmern. Nachfolgend soll sich daher vor allem damit beschäftigt werden, was die rechtlichen Grundlagen befristeter Arbeitsverträge sind, wie das Arbeitsverhältnis endet und welche Möglichkeiten es im Falle einer unwirksamen Befristung gibt.

Rechtliche Grundlagen für befristete Arbeitsverhältnisses?

Die rechtlichen Grundlagen für befristete Arbeitsverhältnisse ergeben sich im Wesentlichen aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Was versteht man unter einem befristeten Arbeitsvertrag?

Eine befristete Stelle basiert auf einem Arbeitsvertrag, der mit einer festgelegten Dauer abgeschlossen wird. Es wird bei befristeten Arbeitsverhältnisses zwischen einer zeitlichen Befristung und einer Zweckbefristung unterschieden.

Wenn eine zeitliche Befristung vorliegt, endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem vorher bestimmten Beendigungsdatum.

Liegt wiederum ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag vor, endet das Arbeitsverhältnis, wenn der Zweck erreicht ist. Ein gängiges Beispiel ist hier die Vertretung von krankheitsbedingt abwesenden Kollegen. Kommt in diesem Fall der Kollege wieder, entfällt der Zweck Ihres Arbeitsverhältnisses, weshalb dieses endet.

Kann es trotz eines befristeten Arbeitsvertrags zu einer Kündigung kommen?

Grundsätzlich ist eine Kündigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen nicht vorgesehen. Allerdings kann die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung einzelvertraglich gem. § 15 Absatz 4 TzBfG vereinbart werden. Das Recht zu einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt ohnehin unberührt. Es bei dem Eingehen eines befristeten Arbeitsverhältnisses also wichtig den Vertrag genau zu lesen. Möchten Sie, dass das Arbeitsverhältnis auch unabhängig von der Befristung beendet werden kann, sollten Sie dies im Arbeitsvertrag festlegen.

Wann kann eine Befristung unwirksam sein?

Zum einen bedürfen befristete Arbeitsverträge immer der Schriftform. Dies ergibt sich aus § 14 Absatz 4 TzBfG und bedeutet, dass eine Befristung, welche nicht auf einem Blatt Papier und handsigniert vereinbart wurde, unwirksam ist. Hier geht es aber nur um die Befristungsabrede- Der Rest des Vertrages könnte theoretisch auch nicht der Schriftform entsprechen. Ist das Schriftformerfordernis nicht erfüllt, ist lediglich die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam.

Neben dem Schriftformerfordernis ist eine zeitliche Befristung (siehe oben) nur wirksam, wenn entweder ein Sachgrund für die Befristung vorliegt (§ 14 Absatz 1 TzBfG) oder die Befristung höchstens zwei Jahre beträgt (§ 14 Absatz 2 TzBfG). Bei der Befristung von zwei Jahren ohne Sachgrund ist außerdem zu beachten, dass die Befristung innerhalb der zwei Jahre nu dreimal verlängert werden darf. Eine Ausnahme liegt bei neu gegründete Unternehmen innerhalb der ersten vier Jahre vor (§ 14 Absatz 2a TzBfG).

Eine Befristung kann noch aus anderen Gründen unwirksam sein, wie beispielsweise bei dem Vorliegen einer Vorbeschäftigung oder einem nicht gerechtfertigten Sachgrund. Allerdings bedarf es hier immer der Betrachtung des Einzelfalles.

Das Arbeitsverhältnis läuft nach der Befristung einfach weiter – was nun?

Gemäß § 15 Absatz 6 TzBfG gilt folgendes:

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis sich bei Fortlaufen nach der Befristung in ein unbefristetes Verhältnis wandelt.

Was kann bei einer unwirksamen Befristung unternommen werden?

Wenn eine Befristung unwirksam ist, gilt das Arbeitsverhältnis grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG), d.h. es wandelt sich sozusagen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um. Hält der Arbeitgeber allerdings an seiner Befristung fest und ist nicht bereit das Arbeitsverhältnis unbefristet fortzusetzen muss gegen die Befristung Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden (Befristungskontrollklage). Eine solche Klage muss gem. § 17 Absatz 1 TzBfG spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden. Wird die Klagefirst versäumt können Sie sich nicht mehr gegen die möglicherweise unwirksame Befristung wehren. Auch im Falle einer Entfristungsklage empfehlen wir Ihnen zunächst die anwaltliche Beratung im Rahmen unseres Vereins.

Die telefonische Hilfe der ArbeitnehmerHilfe Berlin e.V.

Unter der Nummer 030-610828040 bekommen Sie Auskunft zum Thema "Befristung von Arbeitsverträgen" und auch zu allen anderen arbeitsrechtlichen Fragen. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe Berlin sind von Montag bis Freitag zwischen 9 und 17 Uhr für Sie erreichbar.