Verhaltensbedingte Kündigung

In unseren Artikeln zur fristlosen Kündigung und zu den allgemeinen rechtlichen Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung haben wir bereits mögliche Gründe für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber kurz beleuchtet.

Im Folgenden möchten wir Ihnen einen der wichtigsten Gründe einer ordentlichen wie auch einer fristlosen Kündigung beleuchten. 

Warum dieser Grund so wichtig ist, fragen Sie sich? Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist für den Arbeitnehmer mit sehr vielen Nachteilen verbunden. Dabei ist es unerheblich, ob eine ordentliche Kündigung oder eine fristlose Kündigung vorliegt.

Denn - wenn Ihnen aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt wird - erfolgt seitens der Bundesagentur für Arbeit eine sogenannte Sperrzeit für Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld I.

Dabei wird eine solche Sperrzeit bis zu drei Monaten verhängt, so dass Sie in dieser Zeit nur anspruchsberechtigt auf Erhalt von Arbeitslosengeld II sind. 

Der Arbeitgeber ist auch berechtigt, dem Arbeitnehmer unter Zugrundelegung der Gründe für die Kündigung ein dementsprechend „schlechtes“ Arbeitszeugnis auszustellen, welches in seiner Gesamtheit nicht berufsfördernd ist bzw. sein wird.

Verhaltensbedingt

Doch was sind sogenannte „verhaltensbedingte Gründe“ und wann macht so ein Verhalten Ihrerseits eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung entbehrlich?

Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer gegen Pflichten des Arbeitsvertrages (Haupt- oder auch Nebenpflichten) verstoßen hat und dem Arbeitgeber aufgrund dieses Verstoßes die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Die „Tat“ des Arbeitnehmers muss dabei jedoch zwingend aus einem steuerbaren Verhalten herausresultieren, um eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu können. 

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung muss der Arbeitgeber genauestens darlegen wann es zu welchem Pflichtenverstoß gekommen ist und was der Arbeitgeber getan hat, um diesen Verstoß in der Zukunft zu unterbinden. Pauschale Angaben und Floskeln reichen dabei nicht aus.

Um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen, müssen vier Voraussetzungen vorliegen:

1. Der Arbeitnehmer muss dabei gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen haben. Damit sind nicht nur die Hauptpflichten (Arbeitsleistung), sondern auch die Nebenpflichten (Loyalität) gemeint.
2. Der Arbeitnehmer muss vorsätzlich oder zumindest fahrlässig gegen seine Pflichten verstoßen haben. 
3. Dem Arbeitgeber lag kein milderes Mittel in der Hand, um den Arbeitnehmer zu einem vertragstreuen Verhalten zu bewegen. Dabei ist zu prüfen, ob eine Abmahnung vor dem Ausspruch der Kündigung notwendig war. Auch ist daran zu denken, ob eine Versetzung in Frage kommen würde.
4. Zum Schluss stehen sich schützenswürdige Interessen des Arbeitnehmers (Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) und die schützenswürdige Interessen des Arbeitgebers (Beendigung des Arbeitsverhältnisses) gegenüber und werden gegeneinander abgewogen. 

Abmahnung

Bei einer ordentlichen, wie auch bei einer fristlosen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen, muss im Grundsatz vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erfolgen.

Dabei gilt der Grundsatz, dass eine Abmahnung nicht das vergangene Verhalten bestrafen darf, sondern zukünftiges Verhalten unterbinden soll. 

Die Abmahnung selbst hat drei Funktionen

1. Ermahnungsfunktion
2. Warnfunktion
3. Hinweisfunktion 

und ist in sehr vielen Fällen vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung Wirksamkeitsvoraussetzung. Ob eine Ihnen zugegangene Abmahnung wirksam ist und welche Möglichkeiten Sie haben dagegen vorzugehen, können Sie jederzeit mit einem unserer Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht besprechen. Wir unterstützen Sie zum Beispiel bei der Formulierung einer Gegendarstellung und vertreten Sie außergerichtlich (Beratungshilfe) oder gerichtlich (Prozesskostenhilfe), um die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.