Recht zur Lüge beim Vorstellungsgespräch

Eigentlich eine bereits ausgeurteilte Sache, im Rahmen unserer Beratung kommen diese Fragen jedoch nach wie vor sehr häufig auf. Die Arbeitnehmer stellen sich nach wie vor die Frage, ob der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch beispielsweise nach dem Alter, der Herkunft oder nach einer Schwangerschaft fragen darf. Wichtig ist es zu wissen, dass Arbeitnehmer bei unzulässigen Fragen lügen dürfen ohne Konsequenzen zu befürchten. In welchem Rahmen dies möglich ist, soll folgender Artikel aufzeigen.

1. Allgemeines

Grundsätzlich gilt auch bei Abschluss des Arbeitsvertrages, dass eine bewusste falsche Beantwortung von Fragen des Arbeitgebers diesen zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigt. Als Anfechtungsgrund ist nach § 123 BGB die arglistige Täuschung des Arbeitnehmers zu nennen.

Das Prinzip des „Rechtes zur Lüge“ hat sich jedoch daraus entwickelt, dass die Arbeitnehmer weder im Bewerbungsverfahren noch im laufenden Arbeitsverhältnis diskriminiert werden dürfen. Erhält zum Beispiel der Arbeitnehmer (gleiche Qualifizierung wie vergleichbare Mitbewerber) die Stelle nur deshalb nicht, weil dieser „zu alt ist“, handelt es sich dabei um eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters.

Grundsätzlich gilt es auch bei der Anbahnung eines Arbeitsvertrages insbesondere die Qualifikation, die Berufserfahrung und alle Informationen offenzulegen, die für den Erhalt der Stelle ausschlaggebend sind. Bezüglich besonderer Informationen hat der Arbeitnehmer auch eine Offenbarungspflicht. Dies betrifft zum Beispiel die Frage nach einem bestehenden Wettbewerbsverbot. Der Arbeitnehmer muss sowohl auf die Nachfrage des Arbeitgebers wahrheitsgetreu antworten als auch ohne Nachfrage das bestehende Wettbewerbsverbot offenlegen.

2. Unzulässige Fragen

Die hier angeführten Informationen muss der Arbeitnehmer jedoch weder von sich aus offenbaren, noch dürfen die Arbeitgeber diese Nachfragen stellen. Erfolgt eine solche Nachfrage, darf der Arbeitnehmer wahrheitswidrig antworten.

a) Schwangerschaft

Nachfragen zu einer bestehenden Schwangerschaft oder der zukünftigen Familienplanung sind ausgeschlossen, Urteil des EuGHs vom 04.10.2001, Az. C-109/00.

In Fällen der befristeten Arbeitsverhältnisse oder bei Vertretungen gilt es jedoch folgende Fallkonstellation zu beachten:

Ist der Vertrag befristet und kann die schwangere Bewerberin das Arbeitsverhältnis niemals aktiv durchführen (Beschäftigungsverbot), kann sich eine Offenbarungspflicht ergeben. Denn das Urteil des EuGHs bezog sich nur auf Arbeitsverhältnisse (auch befristet), welche zumindest dennoch noch durchgeführt werden können. Dies ist aber gerade nicht der Fall, sofern zum Beispiel aufgrund eines Beschäftigungsverbotes die Arbeitnehmerin zu keiner Zeit für den Arbeitgeber auch tatsächlich arbeiten kann.

b) Schwerbehinderung

Hier gilt es jedoch zu unterscheiden:

Grundsätzlich ergibt sich hier auch weder eine Offenbarungspflicht für den Arbeitnehmer noch ein zulässiges Fragerecht für den Arbeitgeber, sofern diese Frage tätigkeitsneutral ist. Zumindest geht jedoch das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 16.02.2012 davon aus, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf von sechs Monaten die Schwerbehinderung oder Gleichstellung offenlegen muss. Der Grund liegt darin, dass erst nach Ablauf von sechs Monaten die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters die Zustimmung des Integrationsamtes möglich ist.

Da jedoch nunmehr seit dem 01.01.2017 gesetzlich festgelegt ist, dass vor Ablauf der ersten sechs Monate die Schwerbehindertenvertretung bei der Kündigung des Arbeitnehmers zu beteiligen ist, stellt sich die Frage, ob die Gerichte nunmehr diese Frage anders beantworten.

Sofern aber die bestehende Schwerbehinderung ausschlaggebend dafür ist, dass der Arbeitnehmer seiner Tätigkeit gar nicht oder nur eingeschränkt nachkommen kann, kann sich daraus ein Fragerecht und eine Offenbarungspflicht ergeben.

c) Vorstrafen

Auch Vorstrafen müssen nicht offengelegt werden, eine dementsprechende Frage wäre unzulässig und darf wahrheitswidrig beantwortet werden.

Ausnahmen ergeben sich jedoch bei verschiedenen Berufsgruppen, wie zum Beispiel Erzieher, Angestellte bei Banken (Vorstrafe wg. Veruntreuung, Betrug etc.).

d) Gewerkschaft, Partei

Auch eine solche Frage ist unzulässig und kann wahrheitswidrig beantwortet werden. Einzige Ausnahme sind Tendenzbetriebe nach § 118 BetrVG, § 9 AGG (Frage nach Religion, Gewerkschaft).

e) Alter, Herkunft, sexuelle Orientierung

Auch diese Fragen müssen nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden, jedoch müssen Sie auch taktischen Gründen folgendes beachten:

Sofern Sie erlaubt über die bestehende Schwangerschaft „gelogen“ haben, haben Sie dennoch besonderen Kündigungsschutz. Dies bedeutet auch in der Probezeit kann eine Kündigung nur mit der Zustimmung der obersten Landesbehörde erfolgen.

Lügen Sie aber berechtigt wegen Ihres Alters (weil Sie z. B. Nachteile befürchten) und teilen Sie dem Arbeitgeber Ihr richtiges Alter innerhalb der ersten sechs Monate mit, haben Sie weder einen allgemeinen Kündigungsschutz (§§ 1, 23 KSchG), noch einen besonderen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber ohne Angaben von Gründen das Arbeitsverhältnis in der Probezeit kündigen „kann“. Arbeiten Sie in einem Betrieb mit weniger als zehn Vollzeitmitarbeitern, haben Sie auch nach dem Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten keinen allgemeinen Kündigungsschutz.

Befinden Sie sich gerade im Bewerbungsverfahren und sind sich nicht sicher, wie Sie mit gewissen Informationen umgehen müssen, dann kontaktieren Sie uns. Wir zeigen Ihnen nicht nur Ihre rechtlichen Möglichkeiten, sondern besprechen mit Ihnen auch die Notwenige Taktik.