Kein Urlaub in Altersteilzeit

Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis, zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber findet kein Leistungsaustausch statt. Dennoch erwerben Arbeitnehmer Urlaubsansprüche, die der Arbeitgeber nach § 17 BEEG kürzen kann. Diese Kürzungsmöglichkeit ergibt sich aus dem Gesetz. Wie ist es aber nun, wenn das Gesetz eine Kürzung nicht vorsieht? Dies hatte das Bundesarbeitsgericht nunmehr bezüglich der Altersteilzeit zu entscheiden.

1. Allgemeines

Durch die Altersteilzeit ergibt sich für Arbeitnehmer die Möglichkeit über eine Reduzierung der Arbeitszeit oder eine vorzeitige Beendigung der aktiven Tätigkeit den Übergang in den Ruhestand vorzubereiten.

Finanziell gefördert wurde die Altersteilzeit von der Agentur für Arbeit, falls sie spätestens am 31. Dezember 2009 angetreten wurde und der Arbeitnehmer zu dem Zeitpunkt das 55. Lebensjahr vollendet hatte. Bei einem Eintritt nach dem 31.12.2009 erfolgt seitens der Arbeitsagentur keine Förderung mehr.

Für das Entgelt, dass der Arbeitnehmer enthält, fallen die üblichen Sozialabgaben an, zusätzlich zahlt der Arbeitgeber Beiträge für die Rentenversicherung.

Modelle zur Altersteilzeit sind das Gleichverteilungsmodell und das Blockmodell. Klassisch ist das Blockmodell. Der Arbeitnehmer arbeitet für einen Zeitraum in Vollzeit (Arbeitsphase) und wird anschließend bei rechtlich fortbestehendem Arbeitsverhältnis von der Arbeitsleistung vollständig freigestellt (Freistellungsphase). Vergütet wird der Arbeitnehmer für den gesamten Zeitraum mit einem verstetigten, durchschnittlichen Gehalt.

2. Vorliegender Fall

Im vorliegenden Fall vereinbarten die Parteien ein solches Blockmodell und legten fest, dass der Urlaub des Arbeitnehmers durch die Freistellung gewährt wird. Der Arbeitnehmer verklagte dennoch seinen Arbeitgeber auf Schadensersatz aufgrund des nicht genommenen Urlaubs nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Bundesarbeitsgericht sowie die Vorinstanzen erteilten dieser Ansicht eine Absage. Der Arbeitnehmer vertrat die Ansicht, zur Entstehung des Urlaubs reiche nach der Arbeitszeit-RL 2003/88/EG das bestehende Arbeitsverhältnis aus. Betrachtet man die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, ist ersichtlich, dass die Rechtsansicht des BAG im Jahre 2014 auch dieser Ansicht entsprach. Im Jahre 2014 reichte es für die Entstehung des Urlaubs „nur“ aus, wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich besteht und die Wartezeit abgelaufen ist.

Das BAG sieht dies jedoch im Jahre 2019 nunmehr anders, da die Freistellungsphase mit „Null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen sei. Der Urlaubsanspruch richte sich nach den gearbeiteten Arbeitstagen und die Aussetzung der Hauptleistungspflichten erfolgte durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Ein großer Unterschied zur Elternzeit existiert hier dennoch nicht. Obwohl Urlaubsansprüche in Elternzeit, trotz „Null“ Arbeitstagen, entstehen, kann der Arbeitgeber diese nach gesetzlichen Vorgaben kürzen. Demnach überrascht in diesem Fall auch das Urteil des BAG nicht, denn die Parteien haben ausdrücklich vertraglich vereinbart, dass während der Freistellung der Urlaub abgegolten wird.

Bereits am 19.03.2019 entschieden die Erfurter Richter, dass ebenfalls keine Urlaubsansprüche während eines gewährten Sonderurlaubs entstehen. Auch hier diente die Begründung: „Null“ Arbeitstage und die vertragliche Vereinbarung über die Aussetzung der Hauptleistungspflichten. Eine fehlende Stringenz im Jahre 2019 kann somit dem BAG nicht vorgeworfen werden.

Anders sieht es nur bei der Urlaubsenstehung aufgrund Langzeiterkrankungen aus. Eine Kürzung dieser Ansprüche ist nicht möglich, da die Aussetzung der Hauptleistungspflichten nicht auf einer einvernehmlichen Vereinbarung, sondern auf dem Gesetz beruht. Auch das Gesetz sieht keine Kürzung vor.

Egal, was man von dieser Rechtsprechungsänderung hält, wichtig ist, dass in den Fällen, in denen es keine gesetzliche Kürzungsmöglichkeit gibt, das Aussetzen der Hauptleistungspflichten durch eine Vereinbarung erfolgt. Liegt eine solche nicht vor, dann kann auch nicht von einer Kürzung ausgegangen werden.

Rufen Sie uns an unter 030-610828040 und vereinbaren Sie einen Beratungstermin bei uns, denn jede Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann auch arbeitnehmerfreundlich geschlossen werden. Wir sind für Sie da!