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Personenbedingte Kündigung

 

Als weitere Trias der Kündigungsgründe kann Ihnen der Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen kündigen. Auch hier gilt es die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten. Denn wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, so muss der Arbeitgeber das Vorliegen des personenbedingten Grundes darlegen und beweisen.

Allgemeines

Der Unterschied zu der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen liegt darin, dass der Grund der Kündigung auch in Ihrer Person liegt, das Verhalten aber nicht steuerbar ist. Der Diebstahl der Einnahmen zum Beispiel ist ein steuerbares Verhalten, weil die Tat Ihnen je nach Verschuldensgrad persönlich vorwerfbar ist.

Erkranken Sie jedoch - ohne eine solche Erkrankung vorsätzlich herbeigeführt zu haben – und können Sie aufgrund der Erkrankung die geschuldete Leistung nicht störungsfrei erbringen, dann handelt es sich dabei um einen personenbedingten Grund.

Dabei ist zu sagen, dass eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit der häufigste Kündigungsgrund ist, die Bezeichnung „wegen“ ist jedoch irreführend.
Beachten Sie bitte dabei, dass es ein Unterschied gibt, denn:

! Eine Kündigung während einer Erkrankung ist durchaus jederzeit möglich, da die Erkrankung keine Kündigungssperre erzeugt !

! Eine Kündigung „wegen“ einer Krankheit ist nur in bestimmten Fällen möglich !

Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen wird folgendermaßen geprüft:

  1. Beeinträchtigt die unverschuldete Vertragsstörung erheblich die betrieblichen Interessen? – Der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistung ohne Verschulden nicht oder nur schlecht erfüllen. Dies beeinträchtigt die Interessen des Arbeitgebers beträchtlich.
  2. Liegt eine negative Prognose vor? – Dabei stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer auch in Zukunft aufgrund der persönlichen „Unfähigkeit“ die geleistete Tätigkeit nicht mehr nachkommen kann. Dabei muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass bisher Störungen aufgetreten sind und mit diesen Störungen auch in Zukunft zu rechnen ist.
  3. Kann der Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigt werden? – Der Arbeitgeber muss darlegen, dass er den Arbeitnehmer nicht auf einen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann. Dazu muss der Arbeitgeber auch leidensgerechte Arbeitsplätze schaffen, aber auch die Belange der anderen angestellten Arbeitnehmer berücksichtigen.

Wichtigster Fall: Kündigung „wegen“ Krankheit

Wie oben bereits beschrieben ist der Begriff „wegen Krankheit“ irreführend, der der Arbeitnehmer kann auch trotz Erkrankung seine Arbeitsleistung störungsfrei erbringen. Nur, wenn aufgrund der Krankheit die Leistungserbringung soweit gestört ist, dass dies die Interessen des Betriebes erheblich gefährdet, liegt ein personenbedingter Grund vor. 

  1. Negative Prognose 

    Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass nach dem Beendigungstermin aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers mit weiteren krankheitsbedingten Störungen im Hinblick auf die von Ihnen geschuldete Arbeitsleistung zu rechnen ist. Das klingt leider – wie alles Juristische – sehr kompliziert und ist leider nicht immer sehr hilfreich.

    Denn auch hier gilt es Ausnahmen zu beachten und vor allem darauf abzustellen wie lang die Erkrankung gedauert hat und wie zumutbar dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung ist.

    Ob in Ihrem Fall der Arbeitgeber eine wirksame negative Prognose abgegeben hat, ist je nach Einzelfall zu überprüfen und kann nicht pauschal gesagt werden. Dazu stehen Ihnen unsere Rechts- und Fachanwälte für Arbeitsrecht zur Verfügung.

  2. Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung

    Der Arbeitgeber muss gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX zumindest ein betriebliches Eingliederungsmanagement versucht haben, um nachzuweisen, dass die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Dabei kommt es hier nicht auf die Gesamtdauer der Arbeitsunfähigkeit an, da nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein solches Eingliederungsmanagement nach einer sechswöchig andauernden Arbeitsunfähigkeit angezeigt ist.

    Auch das Anbieten eines Hamburger Modells kann vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung angezeigt sein. Da die Krankasse die Leistungen übernimmt, entsteht so auch dem Arbeitgeber kein wirtschaftlicher Schaden. Die Einstellung einer Vertretung muss auch bei einer Kündigung erfolgen, so dass dies auch kein Argument ist, um eine Kündigung zu rechtfertigen.

Faustregel ist:

Je länger die Erkrankung durchgehend angedauert hat, desto geringer ist der wirtschaftliche Schaden des Arbeitgebers, da ab der siebten Woche die Krankenkasse weiterbezahlt und der Arbeitgeber insofern entlastet ist. Dazu mussten Sie aber wegen ein und derselben Erkrankung einen langen Zeitraum arbeitsunfähig gewesen sein.

Sich häufig wiederholende, kurz dauernde Leistungsunfähigkeit kann jedoch sehr wohl ein Kündigungsgrund sein, da so dem Arbeitgeber bezüglich der Entgeltfortzahlung ein wirtschaftlicher Schaden entsteht, denn er nur prozentual bei der Krankenkasse erstattet bekommt.

Ferner kann es durch diese kurzen und sich wiederholenden Fehlzeiten zu schwerwiegenden Störungen im Betriebsablauf kommen. Aber auch in diesen Fällen muss der Arbeitgeber diese Störungen darlegen und beweisen.

Einzelfälle und Entscheidungen:

Aids: Die Infizierung mit HIV an sich ist kein ausreichender Kündigungsgrund. Ein solcher ist nur dann begründet, wenn sich aufgrund der Infizierung und der Tätigkeit des Arbeitnehmers die Gefahr einer Infektion von Dritten ergibt. Eine Kündigung wegen Aids ohne eine solche Gefahr, stellt eine Diskriminierung wegen einer Behinderung dar, vgl. dazu Urteil des BAG vom 19.12.2013 – 6 AZR 190/12. 

Alkohol- und Drogensucht: Solang die Schlecht- bzw. Nichtleistung Folge der Abhängigkeit sind, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, vgl. dazu Urteil des BAG vom 20. 12. 2012 – 2 AZR 32/11.

Eignungsmängel: Dabei kommt es darauf an, ob die „Unfähigkeit“ des Arbeitnehmers zu leisten steuerbar ist oder nicht. Der Arbeitgeber kann insofern dem Arbeitnehmer auch etwaige Fortbildungsmöglichkeiten anbieten, um die Eignung des Arbeitnehmers anzupassen. Kann der Arbeitgeber die Ursache aber nicht klären, so ist vorsorglich vorher eine Abmahnung auszusprechen. 

Gewissensentscheidung: Insofern muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitnehmer bei Respektierung seiner Überzeugung eine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb erhalten kann, vgl. dazu Urteil des BAG vom 24. 2. 2011 − 2 AZR 636/09.

Schwerbehinderung: Hierbei ist zu beachten, dass zwar die Durchführung eines BEM oder eines Präventionsverfahrens nicht Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung sind, die Rechtsprechung betrachtet dies aber als Pflicht des Arbeitgebers aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und verschärft dahingehend die Darlegungslast. Der Arbeitgeber muss dezidiert vortragen, dass ein BEM nicht durchgeführt werden konnte, vgl. dazu Urteil des BAG vom 23. 4. 2008 - 2 AZR 1012/06.

Bitte beachten Sie bitte, dass alle diese Entscheidungen Einzelfallentscheidungen sind und nicht eine eingehende Prüfung Ihres Falles entbehrlich mache. Die Rechtsprechung des BAG kann grundsätzlich nur in Fragen bezüglich der allgemeinen Geschäftsbedingungen herangezogen werden.

Sind Sie sich nicht sicher, ob Ihnen unwirksam aus personenbedingten Gründen gekündigt wurde, so vereinbaren Sie mit uns einen persönlichen Termin und unsere Rechts- und Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten Sie dahingehend, wie Ihre Erfolgsaussichten in einem Kündigungsschutzprozess sind. Wir vertreten Sie auch außergerichtlich mit Beratungshilfe wie auch gerichtlich mit Prozesskostenhilfe zu für Sie günstigen Konditionen.

Dabei handeln wir für Sie eine wirtschaftlich sinnvolle Lösung aus und machen Sie mit den Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens vertraut. 

Benötigen Sie eine schnelle Auskunft, so nutzen Sie bitte – als Nichtmitglied – die telefonische Soforthilfe. Bitte haben Sie jedoch Verständnis, dass eine solche Soforthilfe nicht eine umfassende Rechtsberatung – welche wir unseren Mitgliedern für 40 € im Jahr anbieten – ersetzt. 

Haben Sie Fragen? Dann rufen Sie uns gerne an. Wir sind für Sie da.


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