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Mobbing am Arbeitsplatz

 

Haben Sie das Gefühl, dass Sie Ihren Vorgesetzten nichts mehr Recht machen können? Wachen Sie morgens auf und Ihnen wird bereits bei dem Gedanken an die Arbeit übel oder leiden Sie an Panikattacken, wenn Sie im Büro sind?

Dann stellt sich die Frage, ob Sie von „Mobbing“ am Arbeitsplatz betroffen sind. Doch was bedeutet dieser Begriff und wie können Sie feststellen, ob Sie rechtliche Ansprüche gegen Ihre Vorgesetzten haben.

1. Zum Begriff Mobbing und seinen Auswirkungen

Die repräsentative Studie „Mobbing und Cybermobbing bei Erwachsenen“ des Bündnisses gegen Cybermobbing, einem Netzwerk von Eltern, Pädagogen, Juristen, Medizinern und Forschern zeigt, dass jeder dritte Erwachsene in seinem Leben schon Opfer von Mobbing war.“

(Quelle: www.medical-tribune.de/praxis-und-wirtschaft/praxismanagement/artikel/mobbing-fast-jeder-dritte-erwachsene-war-bereits-opfer-einer-attacke/)

Anfeindungen am Arbeitsplatz, Demütigungen, sexuelle oder rassistische Anspielungen können den Arbeitnehmer nicht nur in seiner Arbeitsweise, sondern auch in seiner Persönlichkeit treffen und verletzen. Folgen dieser Verhaltensweisen führen oftmals zu Depressionen, sozialem Rückzug und Selbstzweifeln.

Von Mobbing betroffene Arbeitnehmer benötigen nicht nur eine rechtliche Beratung, sondern in vielen Fällen auch eine psychologische Betreuung durch z. B. auf dem Gebiet erfahrene Therapeuten, psychologische Berater oder Coaches (wie z. B. https://bontempo-psychotherapie.de).

Im Rahmen der rechtlichen Beratung bei der ArbeitnehmerHilfe e. V. bieten wir Ihnen die Möglichkeit an, einen eigens zu diesem Zweck erstellten, Mobbingfragebogen auszufüllen, um die Reichweite des rechtswidrigen Verhaltens am Arbeitsplatz auszuloten.

Denn bei der Frage, ob es sich um „Mobbing“ am Arbeitsplatz handelt, sind viele Faktoren zu beachten. Dabei kommt es auf eine Gesamtschau aller gegen Sie gerichteten Handlungen an, um die eindeutige schikanöse Tendenz bejahen zu können.

Denn übliche Konfliktsituationen am Arbeitsplatz lösen keine Schadensersatzpflicht aus. Was noch „üblich“ und was bereits „systematisch und zielgerichtet“ ist, kann nur unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Dabei gilt, dass viele kleine, für sich genommen „harmlose“ Vorkommnisse in einer Gesamtschau zu einem Schadensersatzanspruch führen können.

Unsere Rechts- und Fachanwälte für Arbeitsrecht empfehlen Ihnen umgehend ein Mobbingtagebuch zu führen, welches alle gegen Sie gerichteten Handlungen widerspiegelt und auch dem Nachweis dieser Handlungen dient.

Anhand dieses Tagebuchs, kann auch eine rechtliche Prüfung erfolgen. Dieses Tagebuch sollte jede Handlung einzeln aufführen, unter Angabe von Zeit, Ort und Handlungsweise und dabei gilt es zu beachten, dass die Handlung so detailliert wie möglich aufgezeichnet wird.

2. Schadensersatz und Schmerzensgeld

Um im arbeitsgerichtlichen Verfahren etwaige Schadensersatz und Schmerzensgeldansprüche geltend zu machen, gelten sehr strenge Anforderungen an den Arbeitnehmer, welcher sich auf eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts stützt.

Nicht nur ist jede einzelne Mobbinghandlung darzulegen, der Arbeitnehmer muss auch zwingend nachweisen können, dass diese Handlung mit einer eindeutig schikanösen Tendenz ausgeführt wird. Schließlich müssen Sie auch darlegen können, dass Ihnen aufgrund dieser Handlungen ein Schaden entstanden ist (Kausalität zwischen Handlung und Schaden). Ohne eingehende rechtliche Beratung von spezialisierten Fach- und Rechtsanwälten für Arbeitsrecht, scheitern viele solcher Klagen bereits an diesen strengen Beweislastregelungen.

Sehr häufig entstehen Ansprüche nach dem BGB und nach dem AGG aufgrund derselben Sachverhalte. Trotzdem bestehen ganz erhebliche Unterschiede hinsichtlich der Voraussetzungen und hinsichtlich der Rechtsfolgen.

a) Ansprüche aus AGG
Werden Sie aufgrund dieser schikanösen Handlungen wegen Ihrer Rasse, Ihres Geschlechts, Ihrer Herkunft oder aufgrund Ihrer Behinderung diskriminiert, dann steht Ihnen ein möglicher Schadensersatzanspruch und/oder Schmerzensgeldanspruch aufgrund der Verletzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 15 AGG) zu. 

Ein solcher Anspruch erleichtert die Beweislast dahingehend, dass nach § 22 AGG Ihrerseits ein Indizienbeweis ausreichend ist. Liegt ein solches Indiz vor, dann muss sich der Arbeitgeber exkulpieren.

An die Vermutungsvoraussetzung ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es reicht aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass die Tatsachen einen Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen (BAG vom 17.12.2009 - 8 AZR 670/08).

Es ist nicht erforderlich, dass ein systematisches und zielgerichtetes Handeln vorliegt. Theoretisch kann für einen Schadensersatzanspruch eine einzige Mobbinghandlung ausreichen.

WICHTIG

Ansprüche aufgrund Diskriminierung müssen sich ausschließlich gegen den Arbeitgeber oder direkte Vorgesetze als handelnde Partei richten. Diskriminierende Handlungen von Arbeitskollegen, welchen die Weisungsbefugnis fehlt, können nicht aufgrund der Anspruchsgrundlagen im AGG entstehen.

Eine Ausnahme hiervon ist § 12 AGG, wenn der Arbeitgeber schikanöse bzw. diskriminierende Handlungen Ihrer Arbeitskollegen im Rahmen seiner Organisationspflicht nicht unterbindet oder ahndet.

Aufgrund der besonderen rechtlichen Voraussetzungen dieser Ansprüche, insbesondere die Beachtung der Frist des § 15 Abs. 4 AGG, ist es unumgänglich rechtzeitig einen Rechts- und Fachanwalt für Arbeitsrecht des  ArbeitnehmerHilfe e.V.  Berlin zu kontaktieren. 

Unsere Rechtsanwälte helfen Ihnen dabei zu prüfen, ob ein solcher Anspruch gegeben ist und welche Indizien ausreichend sind, um einen solchen Anspruch durchsetzen zu können.

b) Ansprüche gemäß BGB
Anspruchsgrundlagen finden sich dabei auch im Bürgerlichen Gesetzbuch. Ein solcher Anspruch kann auch direkt gegen Ihre Kollegen bestehen, eine Haftung des Arbeitgebers für nicht weisungsbefugte Kollegen ist aber ebenfalls ausgeschlossen. Hierbei gilt es die strengen Beweislastregeln zu beachten, so dass bei Ansprüchen nach §§ 823 ff. BGB der Arbeitnehmer die schikanöse Tendenz ausführlich darlegen und beweisen muss.

c) Schadensersatz oder Schmerzensgeld
Der signifikante Unterschied zwischen Schadensersatz und Schmerzensgeld ist folgender:

(1)
Ein Schadensersatzanspruch liegt nur vor, wenn Ihnen durch das Mobbingverhalten ein materieller (monetärer Schaden) entstanden ist. Dies können beispielsweise Behandlungskosten sein, welche zwingend erforderlich sind und von der Krankenkasse nicht übernommen werden oder eine entgangene Gehaltserhöhung.

Auch diesen Schaden müssen Sie schlüssig darlegen und dabei den Zusammenhang zwischen der schikanösen Handlung und dem materiellen Schaden darlegen und beweisen (Gutachten des behandelnden Arztes bzw. ein unabhängiges Sachverständigengutachten).

(2)
Der Anspruch auf Schmerzensgeld ist losgelöst von der Frage, ob Ihnen ein tatsächlicher finanzieller Schaden entstanden ist. Schmerzensgeld ist als immaterieller Schaden zu definieren und dient dem Ausgleich von seelischen Leiden oder Schmerzen.

Wichtigste Voraussetzung ist hierbei jedoch, dass Ihnen „auch“ ein Schadensersatzanspruch zusteht, welchen Sie unter den oben angegebenen Umständen darlegen und beweisen müssen. Die Höhe eines solchen Schmerzensgeldanspruches können Sie in das Ermessen des Gerichts stellen, dabei sollte dem Gericht jedoch eine Mindesthöhe „vorgeschlagen“ werden.

ACHTUNG AUSSCHLUSSFRISTEN

Grundsätzlich handelt es sich bei Ihren Ansprüchen auf Schadensersatz und Schmerzensgeld um Ansprüche aus unerlaubter Handlung. Die Geltendmachung solcher Ansprüche kann nicht durch einen Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Dazu haben wir Sie bereits in unserem Artikel über arbeitsvertragliche Ausschlussfristen aufgeklärt.

In geltenden Tarifverträgen können jedoch Ausschlussklauseln gelten, welcher ebenfalls auf Ansprüche aus unerlaubter Handlung ausgeweitet werden können, da solche Tarifvertragsklauseln im Einzelnen durch die Tarifvertragsparteien ausgehandelt werden.

Ob es in Ihrem Fall auf solche Fristen ankommt und welche rechtlichen Besonderheiten gelten, prüfen für Sie gerne unsere Rechts- und Fachanwälte für Arbeitsrecht im Rahmen der Rechtsberatung als Mitglied des ArbeitnehmerHilfe e.V.

Fühlen Sie sich ausgegrenzt und schikanös behandelt? Stellen Sie fest, dass Sie der Gang zur Arbeit so sehr belastet, dass Sie sich zurückziehen oder sogar krankheitsbedingt ausfallen?

Dann rufen Sie umgehend beim ArbeitnehmerHilfe e.V. an und vereinbaren Sie einen persönlichen Beratungstermin mit unseren Rechtsanwälten vor Ort. Gemeinsam prüfen wir Ihre Situation an Ihrem Arbeitsplatz und die Erfolgsaussichten einer Klage vor dem Arbeitsgericht.

3. Ziele

In einem laufenden Arbeitsverhältnis haben Sie die Wahl ob Sie diese Ausgleichsansprüche als Ersatzanspruch oder Unterlassungsanspruch gegen Ihren Arbeitgeber machen. Ferner besteht die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis unter Zahlung einer angemessenen Entschädigung fristgemäß zu beenden. Bei all diesen Belangen unterstützen Sie unsere Rechts- und Fachanwälte für Arbeitsrecht gerne.

Wünschen Sie eine Vertretung in Ihrer arbeitsrechtlichen Angelegenheit übernehmen unsere Anwälte gerne Ihren Fall, wobei wir Sie auch unter Beantragung von Beratungs- und/oder Prozesskostenhilfe außergerichtlich und/oder gerichtlich bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche unterstützen.


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Dann rufen Sie uns gerne an oder vereinbaren unkompliziert und kurzfristig einen persönlichen Beratungstermin.
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