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Lohnverzug Gehaltszahlung

 

Leider sind Gehaltsrückstände in der arbeitsrechtlichen Praxis an der Tagesordnung. Manche Arbeitgeber behalten Gehälter von Arbeitnehmern ein, da sie schlichtweg zahlungsunfähig sind, einige zahlen nicht, weil sie mit einem bestimmten Verhalten des jeweiligen Arbeitnehmers nicht einverstanden sind und in vielen Fällen sind die Gründe für den Zahlungsverzug schlichtweg unbekannt.

Wir werden häufig von Arbeitnehmern dazu befragt, wie in so einem Fall vorzugehen ist. Viele von ihnen machen nämlich den Fehler, den Arbeitgeber nur mündlich zur Zahlung aufzufordern und riskieren dadurch, dass sie ihren Anspruch verlieren, soweit eine wirksame Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag geregelt ist.

Die mit dem Lohnverzug verbundenen Fragestellungen und relevante neue Entwicklungen in der Rechtsprechung werden im Rahmen dieses Artikels erörtert. 

Zunächst stellt sich vielen Arbeitnehmern die Frage, ab wann Sie von einem Zahlungsverzug des Arbeitgebers ausgehen können. In den meisten Arbeitsverträgen ist geregelt, wann das Gehalt gezahlt wird. Dies ist typischerweise zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats der Fall. Da die Fälligkeit damit kalendermäßig bestimmt ist, bedarf es bei Überschreiten des Zahlungszeitpunktes keiner gesonderten Mahnung durch den Arbeitnehmer. 

Häufig kontaktieren Arbeitnehmer hierzu ihren Arbeitgeber mündlich und werden unter Umständen ihres Zahlungsanspruchs verlustig. In den meisten Arbeitsverträgen existieren nämlich Ausschlussklauseln, die regeln, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, soweit sie nicht innerhalb von 3 Monaten beim Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Nicht alle dieser Klauseln sind wirksam und deswegen lohnt es sich solche durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Beispielsweise musste früher der Anspruch beim Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Diese Anforderung wurde durch die Änderung in § 309 Nr. 13 b BGB entschärft, sodass Arbeitsverträge, die ab dem 01.10.2016 abgeschlossen wurden keine strengere Form als die Textform vorschreiben dürfen.

Sieht die Ausschlussklausel in einem entsprechend jungen Arbeitsvertag dennoch eine Schriftform vor, ist diese Klausel insgesamt unwirksam und der Arbeitgeber darf sich darauf nicht berufen. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes stellt außerdem fest, dass die Ausschlussklausel in nach dem 31.12.2014 abgeschlossenen Arbeitsverträgen Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn ausdrücklich von dem Verfall ausnehmen muss (BAG, Urteil v. 18.09.2018 – 9 AZR 162/18). 

Lange herrschte Unsicherheit darüber, ob dem Arbeitnehmer eine sog. Verzugspauschale i.S.d. § 288 V BGB zu zahlen ist, soweit ein Gehaltsrückstand besteht. Diese Frage wurde von den Arbeitsgerichten unterschiedlich bewertet und die Pauschale in einem gesonderten Antrag im Rahmen einer Zahlungsklage von den Anwälten vorsorglich geltend gemacht.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner jüngsten Rechtsprechung nun entschieden, dass wegen § 12 a I S. 1 ArbGG beim Zahlungsverzug des Arbeitgebers keine Verzugspauschale von 40 € mtl. zu zahlen ist (BAG, Urteil v. 25.09.2018 – 8 AZR 26/18). 

Dem Arbeitnehmer steht im Falle eines Lohnverzuges unter Umständen ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 273 I BGB zu. Allein bei einer kurzen Verzögerung oder einem unerheblichen Lohnrückstand ist er nicht zur Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes berechtigt (BAG, Urteil v. 25.10.1984 – 2 AZR 417/83).

Die Grenze für die Erheblichkeit des Lohnverzuges hat das Bundesarbeitsgericht auf 2 Bruttomonatsgehälter festgesetzt (BAG, Urteil v. 25.10.2007 – 8 AZR – 917/06). Außerdem steht dem Arbeitnehmer nach einer erfolglosen Abmahnung gegebenenfalls auch das Recht zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu.

Das Abmahnungserfordernis resultiert aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Einer Abmahnung bedarf es nur dann nicht, wenn seitens des Arbeitgebers keine Rückkehr zu vertragstreuem Verhalten zu erwarten ist (BAG, Urteil v. 17.01.2002 – 2 AZR 494/00). Das Recht zur fristlosen Kündigung besteht unabhängig davon, ob der Zahlungsverzug durch die Zahlungsunfähigkeit oder die -unwilligkeit des Arbeitgebers erfolgt (BAG, Urteil v. 26.07.2001 – 8 AZR 739/00).

Besonders interessant ist in diesem Zusammenhang die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, die einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung entsprechend §§ 9, 10 KSchG statuiert, soweit der Arbeitnehmer durch den Zahlungsverzug des Arbeitgebers zu einer fristlosen Kündigung veranlasst wird.

Das Bundesarbeitsgericht geht hier davon aus, dass die Abfindung immer dann zu zahlen ist, wenn dem Arbeitnehmer der durch den Kündigungsschutz vermittelte Bestandsschutz verloren geht (BAG, Urteil v. 26.07.3007 8 AZR 796/06).

Die Beanspruchung einer zusätzlichen Abfindung als Schadensersatz für den Verlust des Arbeitsplatzes steigert bei dem Arbeitgeber unter Umständen die Zahlungsbereitschaft und führt zu einer schnelleren Erledigung des Rechtsstreites. 

Mehr zu diesem und anderen Themen erfahren Sie im Rahmen eines persönlichen Beratungsgespräches in unserer Kanzlei. 


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