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Ausschlussfristen gelten nicht für Ersatzurlaub

 

Bereits in unserem Artikel zu den Ausschlussfristen haben wir Sie über die Bedeutsamkeit dieser Regelungen hingewiesen. Grundsätzlich fallen unter diese Fristen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.

Mit seinem Urteil vom 19.06.2018 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf den Ersatzurlaub als Schadensersatzanspruch nicht unter diese Fristen fällt.

Was ist der Ersatzurlaub?

Nach § 7 Abs.1 Satz 1 BUrlG muss der Urlaub „im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden“. Nur in besonderen Fällen, nämlich bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, wird nicht genommener Urlaub auf das Folgejahr übertragen, muss dann aber in den ersten drei Monaten des Folgejahres, dem sog. Übertragungszeitraum, genommen werden (§ 7 Abs.1 Satz 2 und 3 BUrlG).

Diese Rechtslage gemäß dem deutschen BUrlG hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) vor kurzem zugunsten des Arbeitnehmers geändert: Der automatische Verfall des Urlaubsanspruchs zum Jahresende tritt laut EuGH nur dann ein, wenn der Arbeitgeber es dem Arbeitnehmer durch aktives Tun ermöglicht hat, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen.

Dazu muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und ausdrücklich auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs zum Jahresende hinweisen und dadurch in die Lage versetzen, den Urlaub im laufenden Jahr zu nehmen, Urteil des EuGH vom 06.11.2018. Darüber berichteten wir bereits in unserem Artikel.

Hat nun der Arbeitnehmer den Urlaub beantragt und wurde dieser vom Arbeitgeber rechtswidrig verweigert, so wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Schadensersatzanspruch nach § 249 Abs. 1 BGB, welcher dann als Ersatzurlaub dem Arbeitgeber zu gewähren ist.

Auf diesen Anspruch ist § 7 Abs. 1 Satz 2 und Satz 2 BUrlG nicht anwendbar, so dass der Ersatzurlaub des Arbeitnehmers nicht im laufenden Kalenderjahr/Urlaubsjahr genommen werden muss und folglich auch nicht verfallen kann.

Frist zur Geltendmachung?

Nun statuieren Ausschlussfristen, dass fällige Ansprüche innerhalb von drei Monaten gegenüber der Vertragspartei geltend zu machen sind, ansonsten verfallen diese.

Diese Regelung würde jedoch gegen des Rechtsgedanken des Ersatzurlaubs verstoßen, denn wenn dieser nicht nach § 7 BUrlG genommen werden muss bzw. verfällt, wäre die Anwendung des Ausschlussfrist eine unbillige Härte und diese würde den Anspruch des Arbeitnehmers auf den Ersatzurlaub praktisch entwerten. 

Da nun Ausschlussfristen auch nicht auf den Primäranspruch (Urlaubsgewährung) Anwendung finden, ist dies bei dem Anspruch auf Ersatzurlaub ebenfalls zu sagen. Das hier erwähnte Urteil des Bundesarbeitsgerichts erging zwar vor dem Urteil des EuGH, verdeutlicht aber umso mehr, dass die Rechte der Arbeitnehmer deutlich gestärkt werden sollen.

Finanzielle Abgeltung?

Der Ersatzurlaub im laufenden Arbeitsverhältnis ist nicht in Geld abzugelten, wenn jedoch das Arbeitsverhältnis gekündigt ist und der Ersatzurlaub bis dahin nicht genommen werden konnte, dann muss auch der Ersatzurlaubsanspruch monetär abgegolten werden.

Sind Sie sich nicht sicher, ob der Arbeitgeber Ihnen den Urlaub rechtswidrig versagt hat oder aufgrund der gesteigerten Hinweispflichten, welche nun europarechtlich festgelegt wurden, der Urlaub nicht verfallen ist?

Dann rufen Sie bei uns an und vereinbaren Sie einen Beratungstermin als Mitglied des ArbeitnehmerHilfe e.V. für einen Mitgliedsbeitrag in Höhe von 40 € jährlich. Wir berechnen Ihren Resturlaubsanspruch, prüfen die Rechtslage und können einschätzen, ob es sich für Sie finanziell lohnt  nicht erhaltenen Urlaub abgelten zu lassen.

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