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Betriebliches Eingliederungsmanagement

 

Das betriebliche Eingliederungsmanagement soll die Rehabilitation und Integration von arbeitsunfähigen und behinderten Menschen in den Vordergrund stellen. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber gehalten Arbeitnehmern, welche innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig sind ein solches Eingliederungsgespräch anzubieten. Gemeinsam mit dem Betriebsrat (soweit vorhanden) und anderen Personen (Vertrauensperson, ggf. Arzt, Rentenversicherungsträger) soll eine adäquate und individuelle Lösung zur Wiedereingliederung dieser Arbeitnehmer gefunden werden.

I. Allgemeines

Das betriebliche Eingliederungsmanagement soll insbesondere dazu dienen, längeren Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und den Arbeitnehmern durch geeignete Maßnahmen den Wiedereinstieg nach einer solchen Arbeitsunfähigkeit zu ermöglichen. Durch diese Maßnahme soll auch einer wiederholten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden.

Die Durchführung des Eingliederungsmanagements ist nach § 167 Abs. 2 SGB IX die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers. Dabei ist es unerheblich wie groß das Unternehmen ist oder wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist.

II. Voraussetzungen

Sofern der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet das BEM durchzuführen. Dabei ist es unerheblich, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, oder ob die Arbeitsunfähigkeitszeiten zusammenhängen sind. Sofern ein Arbeitnehmer z. B. im Februar drei Wochen arbeitsunfähig ist, im Juni zwei Wochen und im Oktober drei Wochen, trifft den Arbeitgeber die Pflicht das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen.

Wichtigste Voraussetzung für die Durchführung des BEM ist die Zustimmung des Arbeitnehmers.

Leider findet sich im Gesetz keine abschließende Regelung für die Durchführung des BEM. Dazu haben sich in den letzten Jahren durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts etwaige Leitsätze entwickelt.

So handelt es sich beim BEM um „einen unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Prozess“. Das Ziel des BEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist und ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden, vgl. dazu Urteil des BAG vom 10.12.2009.

III. Wichtigster Anwendungsfall: krankheitsbedingte Kündigung

Wie die Überschrift schon besagt, ist der wichtigste Anwendungsfall die krankheitsbedingte Kündigung, denn ein nicht durchgeführtes BEM hat zwar nicht automatisch die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Dennoch ist die Durchführung eines BEM eine Möglichkeit um mildere Mittel, als die krankheitsbedingte Kündigung, zu finden und zu erkennen.

Sofern der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt hat, muss dieser die objektive Nutzlosigkeit eines solchen Verfahrens erläutern und insbesondere beweisen.

Kollision Datenschutz und krankheitsbedingte Kündigung
Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements erlangt der Arbeitgeber – mit Einwilligung des Arbeitnehmers – Kenntnis über die krankheitsbedingten Gründe des Arbeitnehmers. Dabei stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber diese Daten (Gesundheitsdaten) auch im Kündigungsschutzprozess verwenden darf, da diese Daten nur zur Durchführung des BEM-Verfahrens erhoben wurden. Die Nutzung dieser Daten im Prozess könnte eine Zweckentfremdung nach Art. 6 Abs. 4 DS-GVO darstellen.

Bezüglich dieser Kollision gibt es noch keine einschlägige höchstrichterliche Rechtsprechung. In solchen Fällen gilt es je nach Seite (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) den Einzelfall zu begutachten.

Unsere Rechts- und Fachanwälte für Arbeitsrecht beleuchten mit Ihnen die Risiken und Möglichkeiten, wie Sie Ihre Gesundheitsdaten im BEM Gespräch am besten schützen können.

IV. Einladungsschreiben des Arbeitgebers

Die Wenigsten wissen, dass auch das Einladungsschreiben des Arbeitgebers zu diesem Gespräch zwingende formelle Voraussetzungen erfüllen muss. Liegen diese nicht vor, so geht man von einer fehlerhaften Durchführung des BEM-Verfahrens aus.

Der erforderliche Inhalt wurde auch hier insofern in vielen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts ausgeurteilt.

Haben Sie ein Einladungsschreiben zum BEM erhalten? - Dann prüfen unsere Rechts- und Fachanwälte für Arbeitsrecht den formellen Inhalt und zeigen Ihnen auf, wie Sie sich am besten bei der Durchführung verhalten sollen.

Wurden Sie krankheitsbedingt gekündigt? - Dann überprüfen unsere Rechts- und Fachanwälte für Arbeitsrecht, ob das BEM in Ihrem Fall ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

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