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Allgemeines zum Kündigungsschutz

 

Wir haben Sie bereits in unseren Artikeln zur fristlosen Kündigung, zu den Kündigungsgründen und zu den allgemeinen Bedingungen einer Kündigung auf etwaige Besonderheiten hingewiesen. Wichtig dabei war vor allem die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes.

Doch warum ist die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes so wichtig und welchen weitergehenden Kündigungsschutz gibt es noch, welcher Beachtung finden muss. Dies beantworten wir Ihnen gerne in diesem Artikel. Dabei stehen Ihnen aber auch die Fach- und Rechtsanwälte für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe e.V. umfassend zur Verfügung, um zu klären, ob auch in Ihrem Fall ein allgemeiner oder besonderer Kündigungssschutz greift.

1. Allgemeiner Kündigungsschutz

Der allgemeine Kündigungsschutz ist dann zu beachten, wenn in Ihrem Fall das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

a) Der persönliche Anwendungsbereich nach § 1 Absatz 1 KSchG ist dann eröffnet, wenn Sie Arbeitnehmer sind und länger als sechs Monate in Ihrem Betrieb arbeiten.

WICHTIG

Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG hat nichts mit der Probezeit zu tun, denn die Probezeit kann kürzer als sechs Monate sein oder vollständig, je nach Arbeitsvertrag, entfallen. Für die Berechnung der Wartezeit kommt es auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an, kann aber durch Arbeitsvertrag zugunsten des Arbeitnehmers selbstverständlich sogar verkürzt oder ausgeschlossen werden! Ob Ihre Wartezeit eingehalten ist und welche Zeiten der Vorarbeit für den Arbeitgeber Anrechnung findet, prüfen selbstverständlich unsere Rechts- und Fachanwälte für Arbeitsrecht für Sie.

b) Der sachliche Anwendungsbereich ergibt sich aus § 23 KSchG und umfasst Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern, welche in Vollzeit arbeiten. Dies bedeutet, dass genau zehn Vollzeitmitarbeiter nicht ausreichend sind.

Teilzeitbeschäftigte werden je nach Arbeitsstunden mit 0,5 oder 0,25 hinzugerechnet. Vergessen Sie aber auch nicht, dass selbst Raumpfleger*innen, welche auf 450 €-Basis beschäftigt sind mit einem Wert von 0,5 hinzuzurechnen sind. Dies gilt auch für Gärtner*innen und noch viele andere Mitarbeiter.

Bei der Berechnung der Mindestgrenze unterstützen wir Sie selbstverständlich. Vereinbaren Sie einfach einen Termin mit der ArbeitnehmerHilfe e.V.

Doch was bedeutet dies dann genau?

Bei einer Anwendbarkeit des KSchG, werden ausgesprochene ordentliche Kündigungen auf die einzuhaltenden Gründe personenbedingt, verhaltensbedingt und betriebsbedingt überprüft. Der Arbeitgeber muss dabei das Vorliegen dieser Gründe darlegen und beweisen.

In der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist auch zu prüfen, ob eine Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu treffen ist. Sollte das Kündigungsschutzgesetz sodann keine Anwendung finden, entfällt die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers und der Prüfung der Kündigung sind die Grundpfeiler entzogen. Das kann für viele in Kleinbetrieben bedeuten, dass die Kündigung vor Gericht nicht mehr auf die Gründe hin geprüft wird.

2. Sonderkündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz ist noch vom Sonderkündigungsschutz die Rede. Dieser ist unabhängig von der Anwendbarkeit der Kündigunsschutzgesetzes und findet auch in Kleinbetrieben Anwendung.

Diesen Schutz genießen folgende Personengruppen:

  • Betriebsratsmitglieder sowie Wahlvorstände und Wahlbewerber bei Betriebsratswahlen 
  • Personalratsmitglieder sowie Wahlvorstände und Wahlbewerber
  • Mitglieder von Jugend- und Auszubildendenvertretungen
  • Schwerbehindertenvertreter 
  • Schwerbehinderte nur mit Zustimmung des Integrationsamtes
  • Immissionsschutzbeauftragter
  • Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung
  • Personen in Elternzeit
  • Personen in Pflegezeit
  • Auszubildende nach der Probezeit
  • Personen während der Ableistung von Wehr- oder Zivildienst
  • Inhaber politischer Wahlämter

 

In Ausnahmefällen (z. B. Mutterschutz, Schwerbehinderung, Elternzeit) kann mit der Zustimmung der jeweiligen Landesbehörde/des Integrationsamtes eine Zustimmung zur Kündigung vom Arbeitgeber eingeholt werden. Dies ist dann der Fall, wenn die Kündigung nicht mit dem Sonderstatus des Arbeitnehmers verbunden ist.

WICHTIG

Befristete Arbeitsverträge genießen allerdings auch Sonderstatus, denn die Nichtverlängerung eines befristeten Vertrages ist nicht an den Sonderstatus des Arbeitnehmers gebunden. Der Arbeitnehmer muss beweisen, dass die Verlängerung gerade wegen der Schwangerschaft oder der Schwerbehinderung nicht erfolgt ist.

Auszubildende in der Probezeit sind deswegen geschützt, da die Kündigung von Auszubildenden zum einen zwingend begründet werden muss und nur aus einem wichtigen Grund möglich ist.

Sind Sie sich nicht sicher, ob Ihr Betrieb den Schwellenwert des § 23 KSchG erreicht oder ob Sie Sonderkündigungsschutz genießen und die Kündigung diskriminierend ist, so vereinbaren Sie mit uns einen persönlichen Termin und unsere Rechts- und Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten Sie dahingehen, wie Ihre Erfolgsaussichten in einem Kündigungsschutzprozess sind. Wir vertreten Sie auch außergerichtlich mit Beratungshilfe wie auch gerichtlich mit Prozesskostenhilfe zu für Sie günstigen Konditionen.

Dabei handeln wir für Sie eine wirtschaftlich sinnvolle Lösung aus und machen Sie mit den Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens vertraut.


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